Повременная оплата труда: достоинства и недостатки

Что такое повременная оплата труда

Компания вправе использовать повременную оплату труда, если соблюдаются следующие требования:

• объективное фиксирование времени деятельности работника;
• установление соответствующих квалификационных категорий и тарифных разрядов;
• оклад сотрудника должен соответствовать объему его рабочих обязательств.

Как изменить зарплату сотруднику: повысить оклад, тарифную ставку, сдельную оплату

Евгения Сарычева, главный редактор Системы Продажи (Актион Управление)

Изменение зарплаты зависит от причин, по которым работодатель планирует изменить размер оклада, премии, тарифной ставки, сдельной оплаты. В решении Системы Продажи – подборка документов, которые помогут оформить изменение зарплаты персонала.

Получить инструкции и образцы документов

Повременные выплаты могут быть следующих видов:

• простые;
• премиальные;
• комбинированные;
• за исполнение работы.

Главным недостатком системы можно назвать фактор, не учитывающий выполнение определенного объема деятельности конкретным человеком.

Согласно ТК РФ, заработок сотрудника определяет работодатель, взяв за основу трудовой договор и принятую на предприятии систему выплат.

Повременная система оплаты труда не должна противоречить коллективному договору, принятому на предприятии, и иным нормам, установленным в фирме.

Утверждать подобную систему выплат можно только после согласования с профсоюзной организацией, которая представляет интересы работников компании.

При повременной выплате осуществляется плата за отработанное время, где в основе лежат установленные расценки. Виды тарифных ставок – часовая, дневная и месячная – должны быть обусловлены принятой на предприятии единицей учета.

Как организовать сотруднику режим гибкого рабочего времени

Нина Ковязина, заместитель директора Департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Узнайте из решения Системы Продажи все тонкости для организации сотруднику гибкого рабочего времени. На каких работах такой режим можно устанавливать, как его оформлять и как вести учет отработанных часов, – об этом и многом другом читайте подробное разъяснение эксперта.

Узнать подробнее

Существует несколько типов повременной системы выплат:

• простая – начисление зарплаты за время, которое сотрудник провел на рабочем месте. При этом учитываются разные временные периоды: часы, дни, месяц. Расчеты основаны на утвержденной тарифной ставке;
• повременно-премиальная – выплата премиальных (вдобавок к основному заработку). Размер начислений корректируется в зависимости от качества и объема работы и может стать хорошим стимулом для специалистов компании;
• повременно-премиальная с нормированным заданием. Она вдохновляет тружеников на осуществление задач и в производственных цехах, и на отдельно взятых рабочих местах. Такая система оплаты труда с установленной нормой способствует воспитанию коллектива, настроенного на качественную совместную деятельность. Итоговая зарплата включает плату за рабочее время (по тарифной ставке) и дополнительные начисления за выполнение плана;
• смешанная система. В основе начислений – сдельный и повременной расчет за труд.

Как рассчитать зарплату при сдельной системе оплаты труда

Для каких сотрудников выгодно установить сдельную оплату труда, а для каких может повлечь убытки для организации? Как установить такую систему оплаты документально, какие виды этой системы существуют и как по каждому из них рассчитывать зарплату? Ответы на эти вопросы найдете в решении Системы Продажи.

Узнать способы

При простых повременных выплатах начисления выполняются с помощью умножения суммы тарифной ставки на количество времени, отработанного в течение месяца. Предположим, что сотрудник выработал все положенные по графику дни, тогда зарплата будет равна установленному окладу. В случае неполной отработки, расчеты проводятся так: сумма оклада делится на число рабочих дней, после чего результат умножают на количество дней, оплачиваемых организацией.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме тарифного заработка добавляются премиальные начисления, которые составляют определенный, принятый на предприятии, процент оклада работника. Для этого в компании должно быть утвержденное Положение о премировании, которое потом ляжет в основу этих сумм. Положение должно четко определить условия, при которых будет проводиться зачисление премии.

Чем повременная оплата труда отличается от сдельной

Сдельная форма целесообразна, если учет количественных показателей можно установить без особых проблем, а нормативы утверждены документально. «Сдельщина» предусматривает начисления, согласно расценочным тарифам, на основании которых и будет производиться расчет.

Системы оплаты с выработки:

• Прямая. Заработная плата осуществляется на основании расценок на единицу изготовленного товара или предоставленной услуги. При этом должна учитываться квалификация подчиненного.
• Сдельно-прогрессивная. Доплата производится за изготовление сверх нормы.
• Сдельно-премиальная. Предусматривается начисление и выплата премий за перевыполнение плана или другие успехи, к примеру, выпуск продукции высокого качества.
• Косвенно-сдельная. Форма, используемая для расчета за работу сотрудников, занимающихся комплектованием и наладкой оборудования, то есть тех, в чьих услугах периодически нуждаются производственные подразделения. Их зарплата насчитывается в процентном соотношении к заработку обслуживаемого работника.

Сдельно-повременная форма оплаты труда проводится на основании документов о производстве продукции, каковым может быть «Наряд». В нем указываются плановая и фактическая нормы, аккордное задание, распоряжение о начислении премиальных.

Время выполнения сдельной работы не отражается на размере платежа. В основе оплаты деятельности менеджерского состава предприятия лежат должностные оклады, предписанные руководством компании. При назначении учитываются должность и квалификация. Однако деятельность этой категории служащих может оплачиваться, основываясь на иных принципах. Например, их заработок может определяться процентом от выручки организации или долей чистого дохода. Система так называемых «плавающих» окладов становится все более популярной.

Система плавающих окладов

Система плавающих окладов предусматривает формирование тарифной ставки сотрудников каждый месяц.

Заработная плата всякий раз может расти или снижаться. Все зависит от показателя производительности труда на участке производства, обслуживаемом конкретным специалистом, если, конечно, выполняется норма выпуска. Такая сдельно-повременная система является хорошим стимулом в работе. И это вполне объяснимо: снижение качества или объема производства, безусловно, повлечет понижение заработка в будущем месяце.

Оплата труда руководителей государственных организаций

Оплата труда руководителей государственных организаций отличается от расчета с работниками.

В Положении о зарплате руководителей сказано, что она должна состоять из оклада и премии за организацию и ведение финансово-экономической деятельности предприятия.

Оклад директора напрямую зависит от тарифной ставки рабочего основного профессионального направления, которая определяется коллективным договором предприятия, – за основу берутся такие показатели:

Зарплата должна быть начислена с учетом трудностей управления предприятием, его технического оснащения и масштабов выпускаемой продукции. Если в результате изменений условий трудового договора увеличивается ставка работника, то и оклад главы государственной организации повышается.

В Системе Продажи есть ответы даже на сложные вопросы

Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

Для того чтобы выбрать оптимальный вариант, способный благотворно повлиять на плодотворное сотрудничество менеджеров и специалистов предприятия, учесть интересы каждой из сторон производства, руководители должны внимательно изучить преимущества, которыми обладают повременная и сдельная формы платы за труд, и принять во внимание риски, которые им грозят.

На каких условиях применяется повременная оплата труда

Активизация повременной платы за труд вполне логична, потому что организация производства не стоит на месте, она идет в ногу с научно-техническим прогрессом, что и является одним из обстоятельств, влияющих на популяризацию такой формы начисления заработка.

Современный этап развития бизнеса предъявляет новые требования к квалификации, уровню обслуживания, что влечет за собой некоторые изменения в организации трудового процесса.

Сегодня все реже представляется возможность дать объективную оценку работе отдельного сотрудника, определить какой-то конкретный показатель и установить выполненный объем. Довольно часто производственный процесс осуществляется по строго определенному регламенту, что ограничивает количество выпускаемой продукции, да и не всегда в этом есть необходимость. Тем более что зачастую увеличение объемов может повлечь за собой снижение качества или поломку оборудования, а это, естественно, не лучшим образом отразится на экономии материальных средств компании.

Уменьшение издержек контроля качества продукции – вот основная выгода работодателя.

Работа с повременной оплатой труда способствует формированию чувства единения с коллективом, помогает осознать свою роль в фирме. Это позволяет избежать «текучки кадров» и дает возможность практического применения моделей мотивации, нацеленных на долговременное сотрудничество.

Гарантия относительно стабильного заработка – это основное определение работником повременной платы за работу. В коллективе, трудящемся по такой системе, реже происходят кадровые перестановки и замены, он работает более организованно и слаженно.

Однако и здесь могут возникнуть определенные проблемы. Расчет «повременки» осуществляется на основании данных об отработанном времени, а его можно просто «отбыть» на производстве. У сотрудника практически нет никакой заинтересованности в хороших результатах и показателях. Возникает необходимость внедрения своеобразного «цербера», который будет держать под контролем весь производственный процесс. А это влечет новые затраты и понижает вероятность специализации. «Надзиратель» должен владеть достоверными данными, что не всегда возможно. Кроме того, люди, призванные контролировать рабочий процесс, могут договариваться с «подконтрольными», а значит, за ними тоже должен кто-то присматривать.

Современный уровень конкуренции ставит предприятия, на которых внедрена повременная оплата труда, в один ряд с компаниями, работающими по сдельной форме выплаты. Прибыль у них практически равная, но может случиться так, что фирмы с повременной платой «вылетят в трубу» из-за чрезмерных расходов на организацию контроля, и эти затраты будут покрываться за счет заработной платы самих работников. Это обстоятельство объясняет, почему «повременка» ниже «сдельщины».

Новички на испытании: как считать срок и оплачивать работу сотруднику

Сделали для вас подборку актуальных разъяснений трудовых инспекторов об испытательном сроке. Узнайте из рекомендации Системы Продажи, какие периоды в него засчитывать, как продлевать и опасно ли лишать доходов сотрудника на испытании.

Узнать подробнее

Чтобы правильно выбрать систему расчета, надо дать объективную оценку расходам, необходимым для организации полноценного контроля. Если они большие, значит лучше выбрать вторую, а при небольших затратах выгоднее, конечно, первая. Применение последней увеличивает для предприятия риск колебаний в его производительности. Ответственный сотрудник будет трудиться на прибыль компании, а безответственный – просто «находиться на рабочем месте». Заработная плата в обоих случаях одинакова, потому что результат деятельности сложно соотнести с расчетом. Нельзя исключить и вероятность того, что в приоритете рабочих могут быть личные интересы, а не потребительские, что впоследствии негативно отразится на благосостоянии фирмы.

Условия организации повременной оплаты:

1. Ведение «Табеля учета рабочего времени» должно быть организовано надлежащим образом.
2. Установление тарификации для всех категорий работников компании – от руководителей до рабочих-повременщиков.
3. Утверждение нормативной базы, которая будет регулировать работу повременщиков.
4. Создание условий, необходимых для эффективной деятельности персонала.

Как рассчитывается повременная оплата труда

Начисление осуществляется на основании «Табеля учета рабочего времени». В нем фиксируются дни/часы, проведенные на рабочем месте.

Заработок рассчитывается следующим образом: тарифная ставка делится на число всех дней месяца, результат умножается на количество отработанного времени (дней). В зависимости от того, час или день берется за основу начисления, дневная или часовая тарифная ставка умножается на число дней/часов, подлежащих оплате.

Если на предприятии принята «сдельщина», тогда зарплата рассчитывается так: сдельная расценка умножается на количество выполненных работ – тарифы должны быть утверждены в документах о выработке.

Пример. Расчет повременного заработка

1. Оклад работника составляет 3 000 рублей в месяц. При условии отработки всех положенных рабочих дней, ему насчитываются положенные 3 000 рублей.

Допустим, в текущем месяце 23 рабочих дня. В течение месяца сотрудник три дня был на «больничном». Значит, он отработал 20 дней из положенного количества. В этом случае расчет будет выглядеть так:

3000 рублей / 23 рабочих дня х 20 дней = 2 608,70 руб.

2. Повременная оплата труда по тарифным ставкам предусматривает почасовую плату. Один час работы стоит 10 рублей. В трудовом договоре сказано, что каждый месяц ему будет начислено 30% премии.

Предположим, что отработаны все предусмотренные по графику часы (112).

Начисление будет выглядеть так:

10 руб. х 112 часов = 1 120 руб.

Рассчитаем премию:

1 120 руб. х 30% / 100% = 336 руб.

Общая сумма начислений составит:

1 120 руб. + 336 руб. = 1 450 руб.

Повременная (тарифная) форма оплаты труда

Осуществляется согласно установленной тарифной ставке или заработку за реально отработанное время. Данная система, как правило, касается повременщиков, инженерно-технических работников (ИТР), МОП и служащих.

Способы расчетов можно разделить на следующие виды: за час, день, месяц.

Выполненная работа может оплачиваться по тарифной ставке за определенный период:

1. За час.
2. За день.
3. Согласно указанного в договоре оклада.

При почасовой оплате в основе начислений лежат тариф за час и количество часов, отработанных сотрудником в течение определенного количества времени (день, месяц).

Формула будет выглядеть так:

З_пов = Т_ч х В_ч,

где:

• З_пов – заработная плата за период, подлежащий расчету.
• Т_ч – тарифная ставка.
• В_ч – отработанное время.

Единицами измерения З_пов и Т_ч являются денежные единицы (руб./коп.), В_ч – часы.

Рассмотрим следующий пример: в течение месяца сотрудник отработал 168 часов.

Тарифная ставка за час работы составляет 0,78 рублей. Значит, за этот период он заработал 131, 04 рублей (0,78 копеек х 168 часов).

Если в основе расчетов лежит дневная норма, тогда тарифная ставка за трудовой день умножается на количество дней.

В случае работы по форме регламентированного оклада, начисления проводятся на основании следующих показателей: количество рабочих дней (по графику) и число дней, отработанных по факту.

Формула повременной оплаты труда следующая:

З_пов = Т_м / В_г х В_ф, 

где:

• Т_м – тарифная ставка.
• В_г – время, положенное к отработке по графику.
• В_ф – время, отработанное по факту.

Единицы измерения, используемые в данной формуле: Т_м – рубли и копейки, В_г и В_ф – дни.

Чтобы повысить заинтересованность сотрудников, помимо основной заработной платы все чаще выплачивается премия на повременной оплате труда. Основанием для нее могут быть всевозможные показатели, например, выполнение сверхплановых задач.

Повременно-премиальная система платы

Если повременная оплата труда включает премию, то она называется повременно-премиальной.

Суть в том, что если человек достигает определенных успехов в деятельности, ему, помимо установленной заработной платы, выплачивают определенное денежное вознаграждение.

Формула расчета выглядит так:

З_п.-пр = З_п + П_, 

где:

• З_п – тариф, используемый при повременной плате.
• П – размер премии, полагающейся за определенные трудовые достижения и использование инноваций в производстве.

Поощрение в этом случае выплачивается довольно большому количеству работников компаний. Кроме этого, премировать могут руководителей, административный состав предприятия, служащих предприятий промышленности и других организаций.

Как компании поощряют сотрудников виртуальными деньгами

Виртуальные премии, внутренняя валюта – такой способ поощрения все чаще используют в компаниях. Сотрудникам начисляют баллы, бонусы за достижения, выполненные задачи, за участие в жизни предприятия.

В рекомендации Системы Продажи руководителя делятся тем, как они мотивируют работников с помощью внутренней валюты и как выстроили систему поощрения.

Узнать подробнее

Существуют определенные условия повременной оплаты труда с выплатой премий. Одним из наиболее важных можно считать правильный выбор показателей, на основании которых осуществляется начисление дополнительных денег – их должно быть не более трех. Причем считать надо отдельно по каждому нормативу.

Чтобы прибавочные выплаты не оказали негативного влияния на финансовое состояние предприятия, «Положение о премировании» должно быть экономически обоснованным. Для этого необходимо проведение дополнительных расчетов, которые помогут установить возможный размер премиальных – примерно также дело обстоит и при «сдельщине», где недопустимо изменение себестоимости из-за надбавок.

Экономическая эффективность премирования достигается при соблюдении следующих условий:

• финансовое поощрение назначается работникам, которые имеют прямое отношение к материальным ценностям предприятия, могут влиять на их затраты и экономию. Причем они должны полностью реализовывать поставленные перед ними производственные задачи;
• затраты материальных средств должны подлежать строгому учету. С этой целью возможно применение специальной аппаратуры;
• финансовое вознаграждение должно зависеть от размера прибыли компании и не превышать 75% экономии.

Соблюдение вышеназванных обстоятельств позволит снизить себестоимость и повысить заинтересованность персонала в экономии материальных ресурсов предприятия.

Организация повременной оплаты труда создает определенные сложности в экономическом подкреплении выплаты премий. Любая премиальная система, неважно, повременная она или сдельная, влечет рост себестоимости из-за превышения зарплатного лимита – на бонусы нужны дополнительные средства. Но, тем не менее, можно наблюдать и снижение условно-постоянных затрат. Если это происходит, тогда возможную сумму премии можно рассчитать по формуле, учитывающей процент сверхпланового задания:

М_дп = П_н х К_эк / З_осн х К_вп, 

где:

• М_дп – максимально допустимая премия.
• П_н – постоянные накладные расходы.
• К_эк – коэффициент экономии на премировании.
• З_осн – заработок основной.
• К_вп – коэффициент выполнения плана.

Обратите внимание:

1. Начисление премии делается на каждый процент перевыполненного плана.
2. Постоянные накладные расходы касаются запланированной себестоимости и могут измеряться как в рублевом, так и в процентном эквиваленте.
3. Коэффициент экономии на премировании касается условно-постоянных затрат (0,7-1,0).
4. Под основной зарплатой подразумеваются начисления обеим категориям работников (повременщикам и сдельщикам), работающим по премиальной системе оплаты. Измеряться может как в рублях, так и в процентах.
5. Коэффициент выполнения плана относится ко всей изготавливаемой продукции.

В случае работы на ставке, повременная плата начисляется за фактическое время пребывания на рабочем месте. То есть, размер выплат рассчитывается умножением действительных часов на почасовой тариф.

Пример. Сотруднику ООО «Синтез» Иванову положена оплата труда за определенное время, которая составляет 30 рублей/час. В течение апреля 2010 года он проработал 150 часов. Следовательно, его заработок за этот месяц – 4 500 руб.: 30 руб. х 150 часов = 4 500 руб.

Если он работает по дневной ставке, тогда зарплата насчитывается за отработанное число дней.

Повременная плата за труд работника ООО «Синтез» рассчитывается на основании дневного тарифа, который приравнивается к 300 рублям за день. В течение апреля 2010 года он отработал полагающиеся по графику 20 дней. Значит, его зарплата – 6 000 рублей: 300 руб./день х 20 дней = 6 000 руб.

Сотрудник может получать заработную плату в размере тарифного оклада. В этом случае, он получает стопроцентные выплаты, независимо от количества рабочих дней в прошедшем месяце.

В случае неполной выработки, расчет производится только по тем дням, когда он был на рабочем месте и выполнял свои обязанности, то есть рассчитывается повременная оплата труда: сумма зарплаты делится на рабочие дни, результат деления умножается на число отработанных дней.

Система оплаты зависит от количества отработанного времени, а повременно-премиальная форма предусматривает, что к основному заработку делаются дополнительные начисления. Причем эти выплаты могут быть выражены фиксированной суммой, а могут рассчитываться ежемесячно в процентном соотношении к сумме оклада. Порядок премиальных выплат утверждается в Коллективном договоре предприятия или в «Положении о премировании».

Порядок расчета заработка при повременно-премиальной форме оплаты аналогичен порядку начисления при простой повременной плате. Отличием является лишь то, что в этом случае к основной ставке добавляется премия.

Пример. Менеджер ООО «Синтез» Сидоров имеет тарифную ставку в 5 тыс. руб.

В «Положении о премировании» сказано, что руководящему составу компании каждый месяц полагается премия, которая составляет 20% от их месячного оклада. Значит, расчеты будут делаться следующим образом: 5 000 руб. х 20% (премия) + 5 000 руб. (оклад) = 6 000 руб.

Повременная система оплаты труда с нормированным заданием

Помогает решить ряд задач:

1. Выполнить производственный план и на отдельных рабочих местах, и во всех структурных подразделениях.
2. Модернизировать процесс производства, снизив трудозатраты.
3. Улучшить организацию трудового процесса в целом.
4. Наладить систему экономии материальных средств предприятия.
5. Увеличить качественный показатель изготавливаемой продукции.
6. Ввести коллективные формы работы.
7. Повысить профессиональный уровень сотрудников компании.

Повременная оплата труда не способствует повышению производительности предприятия. В то время как повременно-премиальная с нормированным заданием, сочетая в себе черты повременной и сдельной выплат, нацелена на рост производительности фирмы. Нормы выполнения устанавливаются с учетом использования производственных мощностей в полном объеме.

Заработок рабочего насчитывается при использовании таких элементов, как:

1. Основная зарплата, начисляемая за отработанное время, рассчитывается согласно графику отработки и содержит следующие составляющие:

a) тарифную ставку, дополнительные начисления за квалификацию сотрудника и условия работы;

b) доплату за выполнение плана, начисляемую в процентном соотношении к тарифу. Сумма зависит от качественных и количественных показателей производства;

c) премию, полагающуюся за повышение производительности и снижение трудозатрат. Ее размер напрямую связан с суммой основного оклада (вместе со всеми надбавками) и составляет определенный процент от основной зарплаты.

2. Дополнительные начисления, которые полагаются при выполнении поставленных производственных задач. Как правило, этот элемент вводят с целью повышения заинтересованности работников в качественном конечном результате. В этом случае «повременка» добавляется рядом начислений. Оплата, производимая дополнительно, отличается от выплат при сдельной форме, так как в расчет берутся только запланированные результаты, а не выполненные сверхпланово.

Этот вид начислений имеет отношение абсолютно ко всем категориям трудящихся, которые выполняют задания, связанные с установленными нормами. План выполнения работы может быть создан как для конкретного человека, так и для целой бригады или подразделения (бригадный или цеховой).

Планирование осуществляется с учетом технических возможностей и времени, необходимого для выполнения поставленной задачи.

Дополнительные расчеты проводятся после того, как видны результаты реализации плана. Как правило, это происходит раз в месяц.

Повременная оплата труда каждого сотрудника добавляется суммами, которые составляют определенный процент от основного заработка.

Бригада может рассчитывать на премиальные выплаты, если реализовано плановое задание благодаря снижению трудозатрат. Кроме этого, премию могут получить рабочие, которым удалось повысить качество выпускаемой ими продукции и сэкономить материальные ресурсы предприятия.

Работа в праздники: как оформить и как платить сотрудникам

В решении Системы Продажи – разбор, как платить сотрудникам, которые вынуждены работать во время праздничных дней или, наоборот, планируют уйти в отпуск.

Узнать подробнее

Смешанная форма платы за работу

Основные системы повременной оплаты труда включают смешанную, или повременно-сдельную, форму расчета. Она включает в себя самые удачные элементы повременного и сдельного типа, что позволяет связать воедино заработную плату и результаты производственной деятельности. Сегодня наиболее актуальной является бестарифная система.

Бестарифная система делает зависимым заработок отдельно взятого труженика от результата деятельности всего коллектива, к которому он относится.

Полностью реализовать систему можно только на тех производствах, где есть такие возможности, как:

• полноценный учет результатов трудовой деятельности;
• создание условий для комфортной работы;
• ответственное отношение рабочих к поставленным задачам;
• проведение мероприятий по стимулированию сотрудников.

Если соблюдение таких условий невыполнимо, то надежные работники будут страдать от действий нерадивых членов коллектива. Кроме этого, в коллективе должна царить атмосфера доверительного отношения между руководителем и подчиненными, между членами группы, потому что многие вопросы придется решать сообща, а это возможно только при наличии единого настроения и общности целей.

Поэтому бестарифная система используется в коллективах, имеющих небольшой количественный состав, в котором нет кадровой текучки среди подчиненных и руководства компании.

Успех ее применения обусловлен сформировавшимися на современном рынке требованиями, одним из которых является пересмотр путей, используемых для формирования фонда оплаты труда (ФОТ). Фонд заработной платы необходимо связать с объемами реализации, а они не могут быть стабильными. Значит, зарплата тоже должна меняться.

Читайте также:

Бестарифные способы основываются на принципе распределения зарплатных средств по «долям», которые должны определяться различными критериями, в том числе, профессиональной подготовленностью рабочего и эффективностью его деятельности.

Фонд заработной платы определяется отдельно для каждого структурного подразделения.

Всем работникам присваиваются индивидуальные степени мастерства, и в соответствии с ними происходит распределение по соответствующим группам, число которых может быть разным.

Основаниями для определения профессионального уровня могут быть такие критерии, как образование, квалификация, деловая хватка, предприимчивость.

На оценивание уровня специалиста влияет его коэффициент трудового участия (KTV) в повседневной деятельности предприятия и в решении производственных задач, а также учитывается время, проведенное на работе.

Повременная оплата труда по бестарифной системе рассчитывается в определенной последовательности, прежде всего, по формуле надо высчитать баллы каждого сотрудника подразделения:

K_i = K х T х КТУ,

где:

• КТУ – коэффициент трудового участия.
• Т – рабочие часы.
• К – уровень квалификации.
• i – работник.

Следующим шагом является определение баллов, которые заработал весь коллектив отдела (производственного подразделения).

Формула для определения баллов:

N =_i.

Затем, в рублевом эквиваленте высчитывается доля ФОТ, которая соответствует одному заработанному баллу:

d = ФОТ / N

И только теперь можно высчитать заработок отдельно взятого сотрудника:

З_пi = d х N_i

В качестве разновидности повременной оплаты труда по бестарифной системе можно считать метод рейтинга. Он, как правило, образовывается путем определения вклада работника в развитие организации и ее деятельность. ФОТ, в данном случае, распределяется по долям.

Какие преимущества и недостатки у повременной системы оплаты труда

Сдельная форма целесообразна в том случае, если работник трудится самостоятельно, выпуская однородную продукцию. Современный уровень развития производства находится на той стадии развития, когда приоритеты отданы умственной деятельности. Однако торговля и легкая промышленность активно действуют по такой системе выплат.

Кроме этого, ее можно использовать в производстве, требующем от специалиста выполнения несложных однотипных операций, так как в этом случае можно легко определить результативность работы в количественном эквиваленте и установить зависимость заработка от выработки. Как правило, сдельная оплата служит для того, чтобы заинтересовать работников в увеличении объемов выпуска.

Повременная оправдывает свое применение в сфере, связанной с сервисом. Спецификой деятельности этой отрасли является то, что иногда довольно сложно точно установить перечень услуг, оказанных клиенту конкретным специалистом. Если увеличение объемов производства не зависит от желания или мастерства сотрудника, тогда, конечно, повременная оплата труда будет оптимальным решением вопроса расчетов.

Как правило, данная форма используется при начислении зарплаты руководящего состава компании, ИТР, служащих и специалистов. Довольно часто она устанавливается в отношении работников высокого уровня, предоставляющих свои услуги в юридической и медицинской сферах деятельности. В этом показателем работы является их репутация, а не количество клиентов, воспользовавшихся их помощью.

Когда выбираете систему оплаты труда, очень важно, чтобы она оказалась правильной. Пример ошибочного выбора: Британская Национальная медицинская служба решила изменить форму начисления заработной платы стоматологам. Раньше им оплачивалось количество отработанного времени, а теперь их перевели на «сделку», количественный показатель – число поставленных пломб. И результат не заставил себя ждать: число запломбированных зубов увеличилось в разы, а делать это доктора стали намного быстрее (по данным врачей). Сомнительно, что таким результатом довольны пациенты.

Основным критерием, являющимся стимулом и двигателем производственного процесса, является, конечно, форма оплаты. Причем не всегда основополагающим фактором является размер выплат. Довольно часто обращается внимание на то, каким способом рассчитывается зарплата, какие критерии влияют на ее формирование. Все эти факторы сказываются на эффективной, слаженной работе компании.